Heleen Miermans
3 min read
Ken je dat? Je vindt eindelijk die ene droomkandidaat. Het missende stukje in je werknemerspuzzel. Wanneer je het cv leest, kan je je ogen niet geloven en tijdens het eerste gesprek vliegen de vonken ervan af. Je ziet de toekomst al helemaal voor je: de successen die jullie samen zullen vieren, de dingen die jullie van elkaar zullen leren. Maar net als in de liefde kan het plots keren. De kandidaat – jouw toekomstige – haakt af.
Was je te gretig? Of heb je hen net te weinig aandacht gegeven? Kan je hen vragen waar het is misgelopen of is dat not done?
Daar zit je dan, met hartzeer en heel veel vragen. Gelukkig hebben wij de antwoorden: het is tijd om je candidate experience onder de loep te nemen, zodat je volgende droomkandidaat wél blijft plakken.
De eerste indruk is veel waard in een candidate experience. Met een sterke vacature en aantrekkelijke jobsite kan je kandidaten even hard laten crushen als een tiener in 2008 op Robert Pattinson – team Edward, iemand? – Soit, wat we eigenlijk willen zeggen, is dat je jezelf moet verkopen. Flirt met wat je te bieden hebt als werkgever, overtuig met wat je huidige medewerkers over je zeggen en wanneer ze echt tot over hun oren verliefd zijn? Dan gaan we verder met het sollicitatieproces.
Je kandidaat is verkocht, nu is het aan jou om die interesse vast te houden! Maak je sollicitatieproces kort maar krachtig. Dat begint met de sollicitatie zelf. Kijk kritisch naar de vragen die je stelt en of je het niet complexer maakt dan nodig. Zo kan je een motivatiebrief perfect weglaten als je via een typeform de belangrijke antwoorden al kan krijgen.
De eerste stap is gezet – maar nog steeds niet door jou. Dit is je kans om de kandidaat te laten zien dat je hun interesse serieus neemt en hen echt beter wilt leren kennen. En nee, dat hoeft je geen uren werk te kosten. Als je veel sollicitaties moet verwerken, zijn automatische antwoorden ook prima. Maar maak ze wel zo warm mogelijk. Bedank hen voor hun interesse en geef hen een duidelijk overzicht van de volgende stappen. Zoals in elke relatie, is het in deze fase cruciaal om te laten zien dat je er echt voor gaat.
Trek je beste outfit aan, want het is zover: date-time. Op een echte date is het een no-go om alleen maar over jezelf te praten, tijdens een sollicitatiegesprek is het net andersom. Jij wil te weten komen of de kandidaat in je organisatie past, maar andersom geldt net hetzelfde. Het is een tweerichtingsgesprek waarbij je niet alleen de vaardigheden en ervaring van de kandidaat leert kennen, maar ook hun persoonlijkheid, ambities, en wat zij zoeken in een relatie – eh, job. Zorg dat het interview voelt als een open, ontspannen gesprek waarbij beide partijen de kans krijgen om te ontdekken of er echt sprake is van een match. Vergeet niet dat ook zij jou aan het beoordelen zijn, dus laat zien wat je organisatie bijzonder maakt.
Zijn de gesprekken en mogelijke testen goed verlopen? Super! Dan is het grote moment eindelijk daar: de jobaanbieding. Het contract waarmee je vraagt aan de kandidaat om zich te binden aan je organisatie. Een beetje zoals een huwelijksaanzoek. Dat doe je ook niet even tussendoor via een automatische mail, toch? Maak tijd voor een persoonlijk gesprek – dit kan ook virtueel of telefonisch – waarin je het aanbod doorneemt en ruimte biedt voor vragen en discussie. Dit is het moment om alle kaarten op tafel te leggen, zowel wat betreft de voordelen als de uitdagingen van de job. Je wilt toch dat je kandidaat ‘ja’ zegt met volle overtuiging en volledige kennis van zaken?
Eindelijk: je nieuwe collega start! Als de voorgaande stappen goed zijn doorlopen, dan wandelt die vol energie, motivatie en waarschijnlijk ook een klein beetje zenuwen door de deuren van je organisatie. Houd die energie vast, laat het aanstekelijk werken en wakker het vooral aan. Zorg ervoor dat ze zich welkom voelen. Dit kan met een welkomstpakket, een persoonlijke rondleiding of een georganiseerde lunch met het team.
Maar pas op voor de ‘honeymoon phase’. Het is gemakkelijk om na de eerste week terug te vallen in de routine en nieuwe medewerkers aan hun lot over te laten. Zonde, want de volledige onboarding duurt eigenlijk zes maanden. Continue ondersteuning en integratie in een organisatie zijn essentieel voor een succesvolle, langdurige relatie.
Aan alle sprookjes komt een einde en dan staat het echte leven weer voor de deur. Zo werkt het ook bij een nieuwe job. Het spannende en het nieuwe maken al snel plaats voor de realiteit en die kan nogal overweldigend zijn. Daarom zijn de eerste zes maanden cruciaal voor het opbouwen van een duurzame relatie tussen je nieuwe collega en je organisatie. Dit is de periode waarin ze echt onderdeel worden van het team, hun plaats binnen de organisatie vinden, en beginnen bij te dragen aan de visie en doelen.
Tijdens deze maanden is het belangrijk om regelmatig in te checken, feedback te geven en te ontvangen, en de nieuwe medewerker te betrekken bij projecten die hun vaardigheden en interesses aanspreken. Het bieden van duidelijke carrièrepaden en ontwikkelingsmogelijkheden kan ook helpen om hun betrokkenheid en tevredenheid te verhogen. Vergeet niet: een goede onboarding zorgt niet alleen voor een vlotte start, maar legt ook de basis voor toekomstige groei en ontwikkeling binnen het bedrijf.
Een succesvolle relatie met je medewerkers begint lang voordat ze officieel deel uitmaken van je team en vergt ook lang daarna nog heel wat aandacht. Wil je een langdurig, succesvol partnerschap aangaan zodat je niet meteen terug moet beginnen daten? Optimaliseer je candidate experience en maak van elke nieuwe aanwinst een langdurige en waardevolle relatie.
Weet je niet waar te beginnen?
Wij helpen je graag verder!